Les 7 erreurs courantes qui transforment vos initiatives DEI en 'diversity washing' (et comment y remédier)
On a eu envie, comme pour un cahier de vacances mais cette fois-ci pour un cahier de rentrée, de vous proposer le jeu des 7 erreurs de la diversité, de l'égalité de genre et de l'inclusion.
Avez-vous déjà identifié les 7 erreurs qui font la différence entre une action DEI réussie et une action ratée ?
Nous les avons identifié pour vous et vous proposons une solution pour chacune.
1. Ne pas impliquer la direction dans les initiatives DEI
- Erreur n°1 : L'absence de soutien actif des dirigeant.e.s peut faire paraître les initiatives DEI superficielles, et diminuer leur impact.
- Solution : Assurez-vous que la direction est non seulement informée, mais aussi impliquée dans la création et la mise en œuvre des stratégies DEI. La stratégie visant à renforcer la diversité, l'égalité de genre et l'inclusion, parce qu'elle concerne tout le monde au sein de l'organisation, quels que soient les statuts, les postes et les métiers, doit être portée par la direction de l'organisation. La participation active des dirigeant.e.s aux actions doit être régulière et visible afin qu'elles et ils portent cette ambition.
2. Se concentrer uniquement sur la communication externe
- Erreur n°2 : Promouvoir des actions DEI à l'externe sans changement interne concret est un signe classique de "diversity washing." Par exemple, n'envoyez pas le fameux mailing de rentrée ou ne commuiquez pas sur votre engagement sur le site corporate si aucune action de formation ou d'intervention externe (conférence, atelier, table ronde...) n'est encore programmée. Cela peut créer une sensation de frustration.
- Solution : Mettez d'abord en place des actions, avant de communiquer sur la DEI. En vous appuyant sur la stratégie DEI, donc sur vos objectifs, commencez par identifier les axes sur lesquels agir, identifiez des pilotes internes es structures externes et organisez une première interventon : sensibilisation en ligne, formation d'une demi-journée ou d'une journée, atelier, table ronde...
3. Adopter une approche unique pour tou.te.s
- Erreur n°3 : Appliquer les mêmes solutions DEI pour tous les départements, quels que soient les métiers et les statuts, sans tenir compte des spécificités des équipes ou des besoins de chacun.e fera probablement dire à vos équipes qu'il s'agit encore de blabla. En effet, ces actions, dispositifs et formations risquent de manquer de concret, pour intéressantes qu'elles soient.
- Solution : Adaptez vos actions DEI au contexte spécifique de chaque équipe, en tenant compte des besoins des métiers. Ainsi, une équipe de vente en contact avec l'extérieur n'aura pas les mêmes besoins que l'équipe de la comptabilité ni les mêmes obligatons que les services RH. Les enseignant.e.s ne devront pas être formé.e.s aux mêmes éléments que les élèves. Cela parait évident mais cela implique de cibler les divers publics, et de connaître leurs besoins.
4. Mesurer uniquement les résultats quantitatifs
- Erreur n°4 : Se concentrer uniquement sur des indicateurs quantitatifs, comme le pourcentage de femmes ou de minorités, sans considérer les aspects qualitatifs de l'inclusion et de la prévention des discriminations. Lorsque l'on parle d'aspect qualitatif, on s'intéresse au ressenti de chacune et chacun, notamment sur sa place et comment il ou elle se sent au sein de votre organisation.
- Solution : Évaluez la qualité de l'inclusion au quotidien, par exemple en mesurant le sentiment d'appartenance ou en recueillant des témoignages anonymes. Vous pouvez par exemple réaliser un baromètre annuel anonymisé du ressenti de chaque collaborateur.trice, intégrant différents types de questions fermées (à choix unique ou à choix multiples, classement...) mais aussi des questions ouvertes et une remontée de terrain grâce à des verbatims.
5. Ignorer le suivi et l'évaluation des initiatives
- Erreur n°5 : Lancer des initiatives DEI sans prévoir un suivi régulier ou une évaluation de leur impact. Pour évaluer les dispositifs mis en place, il convient d'abord de fixer des objectifs auxquels ces dispositifs permettront de parvenir. C'est notamment pour cela qu'il est nécessaire de structurer une stratégie inclusion.
- Solution : Mettez en place un plan de suivi régulier pour évaluer l'efficacité des actions, identifiez vos objectif et les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui vous permettront de savoir s'ils sont atteints, et ajustez votre stratégie si cela est nécessaire.
6. Ne pas former les managers
- Erreur n°6 : Les managers sont parfois laissé.e.s de côté, ce qui peut conduire à une mauvaise application des principes DEI au quotidien, ains qu'à une mauvaise résolution des potentiels conflits. Ce sont les managers qui recrutent, promeuvent et managent (CQFD) les équipes donc si vous ne les prenez pas en compte, vos actions ne seront pas efficaces car peu ou mal relayées et comprises.
- Solution : Investissez dans la formation spécifique des managers, pour qu'ils deviennent des relais efficaces des valeurs DEI et puissent réagir en cas de besoin.
7. Ne pas donner la parole à vos équipes
- Erreur n°7 : Ne pas inclure les collaborateurs et collaboratrices dans la conception ou l'évaluation des initiatives DEI peut créer un décalage entre les actions entreprises et les besoins réels. Votre approche ne doit bien sûr pas être portée par le légal, c'est-à-dire la mise en conformité mais reposer sur lintérêt pour chacune et chacun de travailler dans un environnement inclusif et serein.
- Solution : Impliquez vos équipes dès le début en sollicitant leurs retours et en leur proposent d'intégrer les groupes de travail sur la DEI.
En évitant ces erreurs et en adoptant des pratiques plus inclusives et authentiques, vous renforcerez l'impact de vos initiatives DEI tout en évitant le piège du "diversity washing."